En
una de mis más recientes experiencias educativas me quedé con esta frase del
facilitador: “Cuando un colaborador evidencia un desempeño inadecuado en sus
labores, puede ser por tres causas: “No sabe”, “No puede” o “No quiere”.
En
cada persona que se ha integrado al equipo humano de una organización, se ha
hecho ya una inversión que es necesario tomar en cuenta antes de llegar a la
decisión de desvincularla. La rotación
de personal implica pérdidas, retrasos e
incluso fracasos de escala significativa. Los responsables de gestión humana y
los líderes de una organización deben integrarse para agotar todas las
posibilidades antes de decidir prescindir de un colaborador por asuntos de
desempeño.
Cuando el colaborador “No sabe”
Lo
primero es verificar si el colaborador ha recibido suficiente entrenamiento.
Desde el proceso de selección, se espera que, si bien un puesto puede no
requerir experiencia previa, sí tiene un
perfil que satisfacer en términos de competencias, aptitudes y potencial. Un
estudio de detección de necesidades de capacitación siempre es clave para
superar la causa del colaborador que “no sabe”. La agenda de capacitación debe
ser parte esencial del desarrollo del talento humano.
Cuando el colaborador “No puede”
Es
más común de lo que nos imaginamos la realidad de que algo impida al
colaborador realizar su labor satisfactoriamente. Por ejemplo:
1) La posibilidad de tener superiores autócratas, con
estilos de liderazgo que crean y ponen tropiezos en vez de hacerlos a un lado;
líderes que no crecen ni se entrenan engrosando la cadena de la incompetencia a
lo interno de sus organizaciones.
2) Sistemas obsoletos, incompletos, sin soporte; procesos
mal diseñados, incomunicación entre departamentos y áreas funcionales claves.
3) Presupuestos limitantes.
4) Herramientas de trabajo insuficientes.
5) Sobrecarga de tareas.
Cuando
la realidad es que el colaborador “no puede”, se hace necesario que la
gerencia analice y corrija los factores
sistémicos que obstaculizan el logro de los objetivos, porque de lo contrario,
el cambio de personal no arreglará las cosas.
Cuando el colaborador “No quiere”
¿Pero
qué tal si el colaborador sencillamente “no quiere”? ¿Hasta dónde llegar con
ese empleado? Llegamos a esta conclusión si hemos
verificado que la persona está entrenada y tiene las condiciones para realizar
su labor. Pero aún quedan estrategias que usar, como la sensibilización (terapia para que la
persona se autoevalúe y considere valorar su empleo), la motivación, y negociación
de otros beneficios. En última instancia, si nada camina, hay que manejarlo con
medidas disciplinarias. Hay un contrato
de trabajo y unas especificaciones de penalidad cuando hay responsabilidad por una falta demostrada).
Si
las cosas no mejoran ni se arreglan con cursos, entrenamientos, reuniones de motivación,
ni terapias, es cuando se recomienda, como última fase, terminar la relación laboral.
Si
se siguen estos principios, sin duda la organización logrará mayor retención de
personal y contará con colaboradores motivados, fidelizados y comprometidos. El desafio es gestionar
talento humano que “Sabe, puede y quiere”.
