EMPLEADO DE BAJO DESEMPEÑO: ¿NO SABE, NO PUEDE O NO QUIERE?

En una de mis más recientes experiencias educativas me quedé con esta frase del facilitador: “Cuando un colaborador evidencia un desempeño inadecuado en sus labores, puede ser por tres causas: “No sabe”, “No puede” o “No quiere”.

 

En cada persona que se ha integrado al equipo humano de una organización, se ha hecho ya una inversión que es necesario tomar en cuenta antes de llegar a la decisión  de desvincularla. La rotación de personal implica pérdidas, retrasos  e incluso fracasos de escala significativa. Los responsables de gestión humana y los líderes de una organización deben integrarse para agotar todas las posibilidades antes de decidir prescindir de un colaborador por asuntos de desempeño. 

Cuando el colaborador “No sabe”

Lo primero es verificar si el colaborador ha recibido suficiente entrenamiento. Desde el proceso de selección, se espera que, si bien un puesto puede no requerir experiencia previa, sí  tiene un perfil que satisfacer en términos de competencias, aptitudes y potencial. Un estudio de detección de necesidades de capacitación siempre es clave para superar la causa del colaborador que “no sabe”. La agenda de capacitación debe ser parte esencial del desarrollo del talento humano.

Cuando el colaborador “No puede”

Es más común de lo que nos imaginamos la realidad de que algo impida al colaborador realizar su labor satisfactoriamente. Por ejemplo:

1)   La posibilidad de tener superiores autócratas, con estilos de liderazgo que crean y ponen  tropiezos en vez de hacerlos a un lado; líderes que no crecen ni se entrenan engrosando la cadena de la incompetencia a lo interno de sus organizaciones.

2)   Sistemas obsoletos, incompletos, sin soporte; procesos mal diseñados, incomunicación entre departamentos y áreas funcionales claves.

3)   Presupuestos limitantes.

4)   Herramientas de trabajo insuficientes.

5)   Sobrecarga de tareas.

Cuando la realidad es que el colaborador “no puede”, se hace necesario que la gerencia  analice y corrija los factores sistémicos que obstaculizan el logro de los objetivos, porque de lo contrario, el cambio de personal no arreglará las cosas. 

Cuando el colaborador “No quiere”

¿Pero qué tal si el colaborador sencillamente “no quiere”? ¿Hasta dónde llegar con ese  empleado?  Llegamos a esta conclusión si hemos verificado que la persona está entrenada y tiene las condiciones para realizar su labor. Pero aún quedan estrategias que usar,  como la sensibilización (terapia para que la persona se autoevalúe y considere valorar su empleo), la motivación, y negociación de otros beneficios. En última instancia, si nada camina, hay que manejarlo con  medidas disciplinarias. Hay un contrato de trabajo y unas especificaciones de penalidad cuando hay responsabilidad  por una falta demostrada).

Si las cosas no mejoran ni se arreglan con cursos, entrenamientos, reuniones de motivación, ni terapias, es cuando se recomienda, como última fase, terminar la relación laboral. 

Si se siguen estos principios, sin duda la organización logrará mayor retención de personal y contará con colaboradores  motivados, fidelizados y  comprometidos. El desafio es gestionar talento humano que “Sabe, puede y quiere”.