ESTILO GERENCIAL: MÁS ALLA DE LA REGLA DE ORO.

 

¿Cuáles cosas hacen la diferencia entre los líderes que fracasan y los que tienen éxito? En lo que he leído al respecto  hallo un terreno común  y con frecuencia estos elementos que se traducen en fallas:

1.    Insensibilidad

2.    Apatía y frialdad,

3.    Ambición desmedida

4.    Traición a la confianza

5.    Sobre-gerenciar.

Mientras son actitudes no deseables, algunas de ellas pueden ser parte de nuestro temperamento. Nuestro estilo de liderazgo  puede causar incontables  conflictos y estrés entre nuestros  subordinados y colegas. Es necesario estar conscientes de cómo nuestro estilo de liderazgo está muchas veces impulsado por nuestro temperamento o personalidad y cómo los problemas con nuestro equipo pueden surgir a menos que examinemos  como nuestro estilo los afecta.

Un ejemplo es el tipo de personalidad definido por el test DISC como “Director”. Este perfil de líder suele ser autoritario y exigente,  le gusta estar a cargo, quiere  ir directo al punto, es impaciente y poco tolerante, poco o nada  empático respecto a los sentimientos de los demás. Inconscientemente  puede decirse  a sí mismo: “esta es mi forma de ser, y mi gente debe aceptarme y conformarse a como soy y como lidero”.  Es líder recibe una “obediencia” por miedo más que por compromiso. Este perfil se apoya en que su estilo lo hace ser efectivo en resultados, aunque sabe, que no es exitoso  en todo, y no todo el tiempo, e ignora  el costo de tener subordinados infelices.

Cuando se trata de gestionar personas profesionalmente, socialmente e incluso espiritualmente, hacemos “click” con algunas personas, como se dice, hacemos buena química.  Pero lo opuesto también ocurre: Hay un sentir de dificultad en nuestras interacciones con algunos colaboradores o colegas, y debemos buscar las razones  para esos “no tan cómodos relacionamientos”.

Un paso sabio es aplicar la regla de oro (Trata a los demás como deseas ser tratado). Pero necesitamos ir más allá. Este enunciado siempre da por sentado que el otro quiere ser tratado como “yo” soy tratado, y no necesariamente es así. El criterio entonces podría ir hasta: “Trata a los demás como ellos quieren ser tratados”, no como yo prefiero.  Eso requiere que, no solo entendamos sus temperamentos, sino  que analicemos cómo el nuestro puede suavizar o endurecer  nuestra interacción. Entender el estilo de trabajo de nuestros colaboradores, entender como algunas combinaciones de temperamentos y personalidades pueden causar tensiones, y aprender cuándo debemos poner especial atención y ser flexibles. Buscar esas vías de entendimiento  toma tiempo, pero rinde sus frutos. Es un reto más para el líder que crece, que sabe que puede mejorar  en su rol y que está dispuesto a salir de su zona de confort hacia el terreno de tener un equipo de verdaderos aliados dispuestos a dar el máximo de potencial.