La falta de motivación hacia el trabajo por parte de los empleados trae como consecuencia frustración, apatía, alta rotación, fricciones laborales, bajo nivel de desempeño, entre otras cosas. El problema en sentido general es que las satisfacciones ofrecidas por un empleo casi nunca constituyen elemento de motivación para que un trabajador decida contribuir en grado màs que aceptable al cumplimiento de su tarea. Los empeños por estimular a la gente a trabajar con màs ahínco tropiezan generalmente con una gran resistencia. Partiendo de esta premisa añadimos que solo en el caso de que el empleado consiga satisfacciones positivas en su trabajo se esforzarà y se aproximarà a su pleno potencial en el cometido que lleva a cabo. Ahora, ¿Cuáles teorías y modelos de motivación serían los más eficaces para lograr un mayor y mejor esfuerzo por parte del empleado?ANTECEDENTES
Aunque la historia del trabajo se remonta a los albores mismos de la historia humana, no ocurre así con el estudio de las actitudes tomadas ante este.
Antes de la Revolución Industrial surgida en Europa en el siglo XVIII, nadie se ocupó de forma sistemática en los problemas de la motivación de los empleados.
La teoría clásica de la motivación, sustentada por Frederick Taylor y otros analistas pertenecientes a la Escuela de Administración Científica, planteaban que los empleados estaban motivados únicamente por el dinero. Taylor sugirió entonces a los administradores un sistema de tasas diferenciales que implicaban pagar salarios más altos a los trabajadores más eficientes. A pesar de los múltiples beneficios que ofrecía la Administración científica en cuanto a aumento de la productividad a bajo costo, este enfoque no logró soluciones en términos de los costos de la monotonía e insatisfacción de los empleados , que continuaron siendo significativos.
Cualquier examen serio de lo que hoy se sabe sobre motivación de gente en el trabajo, debe comenzar con Elton Mayo. Sus estudios se convirtieron en el punto de partida para casi todos los teóricos importantes en cuanto a relaciones humanas.
El más conocido de los estudios de Mayo tuvo lugar en los talleres de Hawthorne de la Western Electric Company, donde inadvertidamente se despertó un poderoso motivador.
"Al seleccionar a unos cuantos trabajadores de entre muchos para que participaran en un experimento, el grupo de Mayo les había generado una especie de sentimiento de elite. El grupo experimental estaba trabajando bajo condiciones de motivación que eran bastante distintas de las que existían en el resto de la planta. Se les trataba como si fueran elementos importantes y de tipo único, poseían una importante voz en la decisión de cómo manejar su propio tiempo y se sentían a salvo contra las demandas rutinarias y las restricciones de la gerencia"[1]
Extendiéndose a los otros departamentos, Mayo notó el contraste al hallar apatía, enemistades y frustración. En su opinión, estas actitudes eran el resultado de una administración impersonal o arbitraria, al tratar al trabajador como un mero par de manos alquiladas, sin sentimientos ni dignidad.
De esta manera se inició el movimiento de las Relaciones Humanas en la industria. Mayo interpretó los resultados de Hawthorne como la necesidad humana de pertenecer y ser considerado como miembro significativo de un grupo.
La obra de Mayo condujo directamente a una notable serie de estudios que poco tiempo después de la Segunda Guerra Mundial inicio el Institute for Social Research de la Universidad de Michigan. Estos estudios fueron mas sofisticados que los de Mayo y se caracterizan por mejores controles y formas de medición, adentrándose mas profundamente en el aspecto psicológico del comportamiento humano.
El enfoque de los estudios Michigan se concentra en las actitudes y conducta de los supervisores de primera línea y en el modo que ellos afectan la productividad de sus subordinados. Descubrieron que el propio estilo de desempeño del supervisor y las ideas que abrigue en cuanto a su labor, tienen una influencia compatible con la productividad de su grupo.[2]
[1] Gellerman, Motivación y productividad, 1963, paginas 21-22
[2] Ibid, pág 33
Aunque la historia del trabajo se remonta a los albores mismos de la historia humana, no ocurre así con el estudio de las actitudes tomadas ante este.
Antes de la Revolución Industrial surgida en Europa en el siglo XVIII, nadie se ocupó de forma sistemática en los problemas de la motivación de los empleados.
La teoría clásica de la motivación, sustentada por Frederick Taylor y otros analistas pertenecientes a la Escuela de Administración Científica, planteaban que los empleados estaban motivados únicamente por el dinero. Taylor sugirió entonces a los administradores un sistema de tasas diferenciales que implicaban pagar salarios más altos a los trabajadores más eficientes. A pesar de los múltiples beneficios que ofrecía la Administración científica en cuanto a aumento de la productividad a bajo costo, este enfoque no logró soluciones en términos de los costos de la monotonía e insatisfacción de los empleados , que continuaron siendo significativos.
Cualquier examen serio de lo que hoy se sabe sobre motivación de gente en el trabajo, debe comenzar con Elton Mayo. Sus estudios se convirtieron en el punto de partida para casi todos los teóricos importantes en cuanto a relaciones humanas.
El más conocido de los estudios de Mayo tuvo lugar en los talleres de Hawthorne de la Western Electric Company, donde inadvertidamente se despertó un poderoso motivador.
"Al seleccionar a unos cuantos trabajadores de entre muchos para que participaran en un experimento, el grupo de Mayo les había generado una especie de sentimiento de elite. El grupo experimental estaba trabajando bajo condiciones de motivación que eran bastante distintas de las que existían en el resto de la planta. Se les trataba como si fueran elementos importantes y de tipo único, poseían una importante voz en la decisión de cómo manejar su propio tiempo y se sentían a salvo contra las demandas rutinarias y las restricciones de la gerencia"[1]
Extendiéndose a los otros departamentos, Mayo notó el contraste al hallar apatía, enemistades y frustración. En su opinión, estas actitudes eran el resultado de una administración impersonal o arbitraria, al tratar al trabajador como un mero par de manos alquiladas, sin sentimientos ni dignidad.
De esta manera se inició el movimiento de las Relaciones Humanas en la industria. Mayo interpretó los resultados de Hawthorne como la necesidad humana de pertenecer y ser considerado como miembro significativo de un grupo.
La obra de Mayo condujo directamente a una notable serie de estudios que poco tiempo después de la Segunda Guerra Mundial inicio el Institute for Social Research de la Universidad de Michigan. Estos estudios fueron mas sofisticados que los de Mayo y se caracterizan por mejores controles y formas de medición, adentrándose mas profundamente en el aspecto psicológico del comportamiento humano.
El enfoque de los estudios Michigan se concentra en las actitudes y conducta de los supervisores de primera línea y en el modo que ellos afectan la productividad de sus subordinados. Descubrieron que el propio estilo de desempeño del supervisor y las ideas que abrigue en cuanto a su labor, tienen una influencia compatible con la productividad de su grupo.[2]
[1] Gellerman, Motivación y productividad, 1963, paginas 21-22
[2] Ibid, pág 33
CONTINUARA...
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