"Si no quieres perderte en el olvido tan pronto como estés muerto y enterrado,escribe cosas dignas de leerse, o mejor aún, haz cosas dignas de escribirse... - Benjamin Franklin


sábado, 30 de abril de 2011

EL SALARIO Y LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

She works hard for the Money” – Se oye el estribillo de la canción, una y otra vez en la enérgica voz de Donna summer. Y los veo a diario, hombres y mujeres que trabajan duro, por dinero,  en toda clase de tareas, algunas muy intensas, en busca del sustento para vivir, o apenas sobrevivir.
En estos días le he echado un vistazo de nuevo a  mi Tesis sobre las teorías de la motivación en el trabajo, realizada y defendida en el año 2000. Sería interesante si pudiera dedicarme a hacer una edición revisada. Porque sin duda, algunos cambios merecen efectuarse.
Uno de los temas que me gustaría revisar es el de las recompensas económicas, salarios, sueldos, compensaciones, como queramos llamarle.
La mayoría de los científicos del comportamiento  han menospreciado consistentemente la importancia del dinero  como motivador. Por ejemplo, McLelland  afirma que el salario y los incentivos monetarios no mejoran el trabajo de los individuos que poseen elevado grado de necesidad de realización., aunque sí sirve para los de bajo nivel de aspiraciones.
Los argumentos contra el dinero como motivador plantean que lamentable y frecuentemente los aumentos de sueldo están determinados por las normas de pago del mercado, y las perspectivas presentes y futuras de la organización.  Por tanto, aunque a la mayoría de los empleados, teóricamente se les podría motivar con dinero, a los administradores no se les ha dado suficiente flexibilidad para hacer algo al respecto.
En la Teoría de las Expectativas, de Víctor Vroom, se establece que el dinero puede ser un motivador efectivo para una mayor productividad siempre que el empleado perciba que el aumento  de su esfuerzo lleva de hecho a un aumento de su recompensa monetaria. Pero al realizarse ajustes salariales automáticos y colectivos puede haber efectos contradictorios, porque entonces entra en juego la percepción de equidad o inequidad en su aplicación. La actitud del empleado esforzado y meritorio puede tornarse cínica y desganada si recibe la misma “recompensa” que aquel cuyo desempeño es mediocre. Se siente castigado en vez de recompensado.
Una institución que aspira a contar con un personal motivado, tiene que hallar el camino del equilibrio en su estrategia de compensaciones económicas, procurando que los empleados tengan sus necesidades básicas satisfechas en el marco de lo legal y lo social, y esto contribuye a un clima organizacional plácido.
La comprensión de las necesidades de los empleados puede ayudar a la gerencia a entender su conducta e intentar modificar las conductas no deseadas, recompensando o reforzando las conductas deseadas.
Continuará

1 comentario:

gestion personal dijo...

Muy interesante artículo. La motivación es indispensable en cualquier entidad pues un empleado feliz trabaja mejor y en consecuencia no solo aumenta su productividad sino también la productividad de la empresa para la cual desempeña su labor profesional.